上期文章談及部份政府部門可合併，辦事效率得以提高、而公務員的工作效率亦會提升，政府資源將被充分善用，對社會是好事。本期繼續談討公共系統/制度改革，筆者建議當局可開放招聘局級官員的渠道，能者居之，選拔人才不再局限於公務人員團隊。另外，每年公務人員的薪資調整，應以分級為準，不同級別的公務人員，其調整幅度將不同，調整幅度將根據當時的經濟環境、私人市場員工薪資調整幅度等作為參考數據。

增選拔渠道優治澳班子　薪資分級調整團結公務人員

現時一般局級官員選拔是由司長建議，特首作最後決定，一般情況下，只要是司長的建議，特首較少作出異議決定。此流程好處是較快作出決定，不用經過多重程序審核，但相對任用權力就集中在一兩人身上。筆者建議新一屆政府可參考鄰近地區的做法，由一個遴選人才小組負責建議那些人才可出任局長，副局長等領導職位。遴選人才小組的成員由不同部門組成，包括公職局代表、局長與副局長出缺的部門代表、保安部隊代表、廉政公署代表等。小組成員來自不同部門，根據各自專長及經驗，可有效審核與遴選所有入選人士的資格經驗背景等，並從中選出3名最後入圍者給予掌管該部門的司長決定最終人選，再呈特首決定。

現時出任局長、副局長等領導職位的人士大都是由廳長晉升，代表公務人員才有較大機會出任領導職位，此選拔方式只能選取公務人員系統內的人才，人才來源較為單一。因此，新一屆政府在設立遴選人才小組的同時，亦可找獵頭公司在市場尋找合適人才，獵頭公司會將一定數量的合適人才交給遴選人才小組審核與遴選，從而增加合適人才的質與量。此外，遴選人才小組可自行邀請認為合適的同事提交資料應徵職位，而不論是局長或副局長出缺的部門或其他部門的同事亦可自薦，選拔人才渠道增加，遴選人才小組可以推薦真正合適人士擔任職位。

公務員的薪資以1點88元計算，不同職級的點數不同，如260、430、700點，領導職級為900至1,100點不等，由於薪資以點數計，在調整薪資時，只能增加2元、3元(例子)作為調整幅度，結果是不論職級高低，劃一調整幅度。上述調整方法和現實社會脫節，私人市場會按當時經濟環境、未來經濟預測、行業工種需求、人資供應等不同因素，對初級、中級、高級行政人員作出不同程度的薪資調整，不會劃一處理。

點數是計算公務人員薪資的基礎，為了避免對法律作出大規模改動，應對未來調整的可能性，當局只須向特定職級增加「工資補貼」就可改變劃一加薪的狀況。如某年的私人市場，初級、中級、高級行政人員的薪資調整幅度為4%、3%、2%，政府可先調整點數金額，如88元增加至90元，代表加薪幅度為2.27%，並在初級及中級公務人員設立「工資補貼」，如260的初級公務人員，其「工資補貼」為400元，薪資實際調整4%；430的中級公務人員，其「工資補貼」為275元，薪資實際調整3%，領導/主管職位則沒有「工資補貼」。

設立「工資補貼」可令不同級別的公務人員享有應得的薪資調整，不會造成不公平現象，有利於團結公務人員團隊，但同時，當局在制定公務人員薪資調整幅度時，更應重視當時的經濟環境（通脹／通縮）、政府財政狀況、私人市場員工薪資調整幅度等因素，不能和現實過於脫節，不然只會繼續拉大公務人員和私人市場薪資的距離，求職者/在職者只會繼續以公職職位為首選，私人市場繼續人力資源緊張。

作者：梁立身